Prestaties SNS Bank

5.4 Onze mensen

Onze medewerkers geven invulling aan onze missie, bankieren met de menselijke maat, zoals we hebben vastgelegd in ons Manifest, en voeren de strategie uit. SNS Bank creëert daarvoor een inspirerende werkomgeving en biedt medewerkers de benodigde ondersteuning en middelen.

Met de verplaatsing van de bank groeide ook de betrokkenheid, bevlogenheid en tevredenheid van medewerkers. Medewerkers zijn trots op de organisatie en de prestaties van de merken, die zijn gericht op het centraal stellen van het belang van de klanten.

Personele consequenties verplaatsing

In 2015 is SNS Bank verplaatst van SNS REAAL naar de Nederlandse Staat. Deze verplaatsing markeert het einde van het splitsingstraject van SNS REAAL, waarbij bank, verzekeraar en holding definitief van elkaar gescheiden werden. Voor medewerkers van de bank had de verplaatsing verder geen consequenties; zij konden zich onverminderd blijven inzetten voor onze klanten.

Met de verplaatsing van SNS Bank kwamen de laatste medewerkers van SNS REAAL naar de bank. Het betrof met name de medewerkers van Audit en IT. Daardoor steeg het gemiddelde aantal fte ten opzichte van vorig jaar. Daarnaast nam het aantal medewerkers toe door een hogere instroom. Er was onder andere meer capaciteit nodig voor de stijging van het aantal hypotheekaanvragen.

Werkgeverschap

We streven ernaar een aantrekkelijke en verantwoorde werkgever te zijn, met de menselijke maat als uitgangspunt voor ons personeelsbeleid en stijl van leidinggeven. In 2015 hebben we hier verder invulling aan gegeven door te werken aan de volgende strategische thema’s die ook in de jaren hierna leidend blijven:

  • Werkwaarden doorleven (ken je klant, versta je vak en toon lef);

  • Executiekracht en flexibiliteit van de organisatie vergroten;

  • Inzetbaarheid van medewerkers vergroten en actief talentmanagement;

  • De menselijke maat voorop stellen;

  • Leiderschap ontwikkelen (met onder meer het programma Leidinggeven als vak).

In het kader van deze thema’s is in 2015 onder andere een nieuw introductieprogramma ontwikkeld, werd het instroomproces van vaste en flexibele medewerkers verbeterd en is de opzet van de talentprogramma’s aangepast.

Invulling geven aan het Manifest

Medewerkers geven invulling aan de volgende drie waarden om het Manifest en onze missie Bankieren met de menselijke maat toe te passen in hun dagelijkse werk:

1. Ken je klant

Elke medewerker heeft een jaarlijkse prestatiedoelstelling om het klantbelang centraal te stellen in het werk. Het gaat hierbij niet alleen om medewerkers die dagelijks in gesprek zijn met de klant, maar ook om medewerkers die geen direct klantcontact hebben.

2. Versta je vak

Iedere medewerker moet vakbekwaam zijn. Voor medewerkers met klantcontact houdt dit in dat zij diploma's Wft (Wet op financieel toezicht) moeten behalen en hun financiële kennis permanent actueel houden. Wij bieden onze medewerkers instrumenten ter ondersteuning. Vrijwel alle medewerkers hebben de vereiste diploma’s inmiddels behaald. SNS Bank kiest ervoor om ook medewerkers zonder klantcontact een (verkorte) basisopleiding Wft te laten volgen. Vanuit wet- en regelgeving is deze norm niet verplicht voor die groep medewerkers. Toch zetten we deze extra stap om het verschil te maken voor onze klanten.

3. Toon lef

Om onze missie te kunnen waarmaken, is lef nodig. Daarom is lef een vereiste competentie voor alle medewerkers. Hieronder verstaan we geen roekeloos gedrag, maar juist het lef dat je je uit durft te spreken en ongewenst gedrag ter discussie stelt. Lef betekent ook opkomen voor de belangen van de klant en streven naar de voor hem beste oplossing.


In het jaarlijkse medewerkersonderzoek naar tevredenheid, betrokkenheid en bevlogenheid van medewerkers zijn vragen opgenomen over de doelen van het Manifest. De ambitie is dat medewerkers in 2017 deze doelen waarderen met minimaal een 7,5 en in 2020 met minimaal een 8,0.

Medewerkerstevredenheid

Een van onze strategische doelstellingen is een Net Promoter Score (NPS) van onze medewerkers hoger dan 20. Het jaarlijkse medewerkersonderzoek kende een respons van ruim 84 procent en leverde een NPS op van 36,0. Vorig jaar was dat nog 21,5. De helft van onze medewerkers beveelt actief onze producten en diensten aan bij anderen. Bijna de helft van de medewerkers promoot SNS Bank als werkgever actief bij anderen.

Ook de betrokkenheid, bevlogenheid en tevredenheid van medewerkers zijn toegenomen. De medewerkers zijn trotser op SNS Bank dan in de jaren ervoor, er is veel draagvlak voor de strategie; medewerkers vinden dat wij bankieren met de menselijke maat. Ook geven ze aan het klantbelang steeds beter centraal te kunnen stellen in hun werk. De samenwerking tussen afdelingen blijft een belangrijk aandachtspunt volgens medewerkers.

Verschillende onderzoeken bevestigen dat SNS Bank op een goede manier invulling geeft aan haar rol als werkgever. SNS Bank is in het Incompany 200-onderzoek naar de medewerkertevredenheid binnen de grootste organisaties van Nederland verkozen tot beste werkgever in de financiële sector. In de algemene top-100 werden we nummer 2.

SNS Bank is in het Beste Werkgeversonderzoek van Effectory en Intermediair benoemd als een van de vijftig beste werkgevers van Nederland. Het onderzoek, gehouden onder ruim 370 Nederlandse organisaties, had meer dan 200.000 respondenten.

Bij de Computable Awards 2015 zijn we winnaar geworden in een nieuwe categorie: ICT-werkgever van het jaar onder niet-ICT-organisaties. Deze prijs is tot stand gekomen op basis van onderzoek van Enigma Research in opdracht van Computable.

Superpromoters

Een superpromoter is een enthousiaste en constructief-kritische medewerker die zijn of haar talenten en enthousiasme inzet om het Manifest nog meer te laten leven. Ze zetten zich in voor een bank waar mensen zich thuisvoelen. In 2015 hebben 42 medewerkers de Inhouse Superpromoter Academy gevolgd. Het totaal aantal medewerkers dat deze opleiding heeft gevolgd komt daarmee op 155. Deelnemers aan de Academy weten wat de kracht van enthousiasme is en zetten dit om in concrete actie. Voorbeelden daarvan zijn het persoonlijk kaartje voor klanten, de koffiekaart (om iemand uit te nodigen voor een kop koffie) en de eindejaarsvideo van medewerkers over trots. Dergelijke initiatieven vergroten het enthousiasme over en de betrokkenheid bij SNS Bank. Het Superpromoter netwerk van SNS Bank wordt als voorbeeld genoemd voor andere bedrijven in de 2015 uitgave van het boek De Superpromoter van Rijn Vogelaar.

Talenten aantrekken en ontwikkelen

Het ontwikkelen en inzetten van talenten staat hoog in het vaandel bij SNS Bank. In 2015 is een duidelijker koppeling gemaakt tussen personeelsplanning en de kandidaten voor talentprogramma’s. De talentprogramma’s zijn bovendien geëvalueerd en waar nodig verder met elkaar in lijn gebracht en aangepast aan het Manifest.

De lopende talentprogramma’s, zoals het traineeship en het talent development programma, zijn gecontinueerd. In september begon een nieuwe lichting trainees met een tweejarig ontwikkelprogramma: drie managementtrainees en drie financial trainees.

Voor de SNS Winkels zoeken we ondernemende mensen met een financiële achtergrond. Het blijkt echter lastig deze mensen te vinden. Daarom zijn we begonnen met SNS Helden, een post hbo-programma in samenwerking met de Hogeschool van Amsterdam (HvA). Dit programma leidt twaalf ondernemende talenten op om een SNS Winkel te leiden.

Diversiteit

Wij willen een organisatie zijn die past bij onze klanten; een organisatie van mensen met verschillende talenten, achtergronden en leeftijden, met een evenwichtige verhouding in het aantal mannen en vrouwen.

Verhouding mannen/vrouwen

Op grond van de Wet bestuur en toezicht geldt als streefcijfer dat ten minste 30 procent van de zetels in de Raad van Bestuur en de Raad van Commissarissen is bezet door vrouwen en ten minste 30 procent door mannen. De Directie van SNS Bank bestaat uit één vrouw en vier mannen: met 20 procent is het streefcijfer dus niet gehaald. De Raad van Commissarissen wordt gevormd door twee vrouwen en drie mannen. Hier is 40 procent van de zetels bezet door vrouwen, waarmee is voldaan aan het streefcijfer.

In 2015 waren er zeven vrouwen van SNS Bank lid van Women in Financial Services (WIFS). Doelstelling van dit netwerk is het bevorderen van diversiteit en een betere balans tussen masculiene en feminiene waarden in de financiële sector. Een doelstelling die we als SNS Bank onderschrijven. WIFS organiseert verschillende evenementen in het jaar en biedt tevens een interessant netwerk. In 2016 gaan we opnieuw vaststellen of en hoe we het vrouwennetwerk een passende invulling kunnen geven.

Mensen met een arbeidsbeperking

SNS Bank stelt de menselijke maat voorop. Het is dan ook vanzelfsprekend dat we ons inspannen mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. In 2015 hebben we gesprekken gevoerd met alle afdelingen om mogelijkheden te vinden voor een duurzame plaatsing die naar tevredenheid is van de kandidaat en de afdeling. Dat heeft tot nu toe elf plaatsingen opgeleverd.

We gaan hiermee door zodat we eind 2016 voor vijfentwintig mensen met afstand tot de arbeidsmarkt een plek hebben gevonden binnen ons bedrijf. We geven waar mogelijk voorrang aan personen die behoren tot de doelgroep van de Participatiewet. Hiermee geven we invulling aan ons uitgangspunt dat deze medewerkers duurzaam onderdeel van de organisatie zijn.

Eind oktober was SNS Bank gastheer voor een meet & greet tussen werkgevers en werkzoekenden met een arbeidsbeperking. We wilden nieuwe kandidaten leren kennen en extra aandacht aan het onderwerp besteden. SNS Bank is ook actief in het regionale samenwerkingsverband Utrecht Onbeperkt aan de Slag, dat probeert het contact tussen deze groep werkzoekenden en werkgevers te vergemakkelijken.

Duurzame inzetbaarheid

De ontwikkelingen in onze organisatie, in de financiële sector en in ons vakgebied vragen allemaal aandacht en energie van onze medewerkers. Het is daarom van groot belang dat zij vitaal zijn, aan hun ontwikkeling werken en de regie nemen over hun eigen loopbaan.

Vitaliteit

Door de vele veranderingen binnen en buiten de organisatie en de onzekerheid die dat met zich meebrengt, kunnen medewerkers en managers een toenemende werkdruk ervaren. Die kan leiden tot werkstress. In het arboplan vinden medewerkers en leidinggevenden oplossingen om werkdruk te voorkomen of te reduceren. Zij kunnen ook gebruik maken van diverse workshops en interventies om te leren omgaan met werkdruk.

Het ziekteverzuim is gemiddeld 3,9 procent (2014: 4,5 procent).

Opleiding en ontwikkeling

De ontwikkeling van medewerkers achten wij cruciaal voor de ontwikkeling van de bank. Persoonlijke ontwikkeling is niet iets vrijblijvends. Persoonlijke ontwikkeling en werken aan inzetbaarheid zijn belangrijk om te kunnen blijven voldoen aan veranderende (functie)eisen en arbeidsomstandigheden. Hiermee vergroten medewerkers hun vakmanschap, waarmee ze aantrekkelijk blijven op de in- en externe arbeidsmarkt.

Iedere medewerker heeft jaarlijks minstens één ontwikkelafspraak met zijn of haar leidinggevende. Leidinggevenden krijgen een beoordeling voor de mate waarin zij de ontwikkeling van medewerkers hebben gefaciliteerd.

Loopbaanontwikkeling

Maandelijks beginnen ongeveer dertig nieuwe medewerkers bij onze organisatie. Sinds het voorjaar van 2015 werken we met het introductieprogramma 'OPEN', daarmee krijgen deze nieuwe collega's een warm welkom en een goede begeleiding. Bijzonder aan het programma is dat we nieuwe medewerkers niet vragen zich aan te passen, maar om met hun frisse blik de organisatie scherp te houden. Dit helpt ons te blijven ontwikkelen en innoveren.

Medewerkers zijn zelf regisseur van hun eigen ontwikkeling en daarmee ook van hun eigen loopbaan. Persoonlijk leiderschap is het uitgangspunt voor de gesprekkencyclus over prestaties en competentieontwikkeling van medewerkers. Zo bereiden medewerkers deze gesprekken zelf voor, ook het beoordelingsgesprek. Daarmee willen we bereiken dat ze goed kunnen inspelen op (toekomstige) veranderingen in hun werk.

Het LoopBaanPlaza biedt medewerkers allerlei diensten aan die bijdragen aan hun inzetbaarheid en zorgen dat ze ''toekomstproof'' worden. Het gebruik van loopbaanbegeleiding neemt toe, medewerkers maken graag gebruik van de gratis spreekuren bij de loopbaanadviseurs.

Functies in de financiële sector veranderen in hoog tempo. Daarom vinden wij het belangrijk dat medewerkers blijven investeren in hun ontwikkeling. Voor alle medewerkers hebben we op 17 november een loopbaanevent georganiseerd. Dit event stond in het teken van persoonlijke ontwikkeling en voorbereiding op de toekomst. Tijdens het loopbaanevent konden medewerkers uiteenlopende workshops volgen.

Arbeidsvoorwaarden

Beloningsbeleid

SNS Bank wil een maatschappelijk verantwoord beloningsbeleid voeren dat goed is uit te leggen. In het Groepsbeleid Beloning SNS Bank N.V. staat beschreven hoe SNS Bank naar belonen kijkt en hoe ze met beloning wil omgaan. Zie hiervoor het remuneratierapport.

CAO

Eind 2015 is een nieuwe cao afgesloten, de eerste voor SNS Bank. Voorafgaande aan de cao-overleggen konden medewerkers tijdens dialoogbijeenkomsten op verschillende locaties aangeven wat zij belangrijk vinden. De 'Jouw cao, bouw je mee?'-bijeenkomsten werden georganiseerd door de cao-partijen (werkgever en vakbonden) gezamenlijk. Er namen ook OR-leden deel. De input uit deze bijeenkomsten hebben de cao-partijen meegenomen in het overleg. Tijdens het cao-proces zijn medewerkers online op de hoogte gehouden. Ze konden op het cao-platform ook hun mening geven.

De nieuwe cao heeft een looptijd van 1 januari 2016 tot 1 januari 2017 en kent onder andere de volgende afspraken:

  • Het salaris van de bankmedewerkers wordt per 1 april 2016 verhoogd met 1,25 procent.

  • De werkgever gaat in 2016 en 2017 meer pensioenpremie betalen om volledige pensioenopbouw mogelijk te maken.

  • SNS Bank zal in 2016 vijf jongeren met een Wajonguitkering de kans bieden om werkervaring op te doen. Verder is het doel om eind 2016 vijfentwintig werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst te hebben. Uitgangspunt is om deze werknemers duurzaam onderdeel van de organisatie te laten zijn.

Pensioenregeling

De pensioenregeling is per 1 januari 2015 gewijzigd als gevolg van gewijzigde fiscale wetgeving. Belangrijkste wijziging is de verlaging van het jaarlijkse opbouwpercentage van 2,15 procent naar 1,875 procent van de pensioengrondslag. De (opgebouwde) pensioenen zijn per 1 januari 2015 niet verhoogd. De financiële positie van het pensioenfonds was niet voldoende voor indexatie.

Overige kerncijfers

2015

2014

2013

Gemiddeld aantal fte's1

2.923

2.258

2.107

Aantal fte's1

3.340

2.506

2.009

Aantal externen (FTE's) / Totaal aantal FTE's

20%

19%

15%

Verhouding man/vrouw

55%/45%

50%/50%

49%/51%

Vrouwelijke leidinggevenden

29%

30%

23%

Fulltime en parttime werkzaam

71%/29%

69%/31%

66%/34%

Tijdelijk contract

13%

11%

10%

Opleidingskosten (euro's per fte)

2.114

1.930

1.390

Ziekteverzuim

3,9%

4,5%

4,6%

Respons medewerkersonderzoek

84%

79%

79%

Medewerkerstevredenheid

7,6

7,5

7,6

Medewerkersbetrokkenheid

8,2

8,0

7,8

Instroom

12,1%

10,7%

7,4%

Uitstroom

7,5%

5,4%

13,0%

  1. Exclusief fte’s van IT&C en Group Audit, deze waren in 2014 nog onderdeel van SNS REAAL.

Personele thema's in 2016

In 2016 zal verder worden gewerkt aan de personele thema’s. De focus ligt op vernieuwing van de arbeidsvoorwaarden, de verdere uitbouw van het werkgeversprofiel van SNS Bank, verder professionaliseren van performancemanagement en de uitrol van het programma Leidinggeven als vak. Duurzame inzetbaarheid blijft een belangrijk thema. Doelen op dit gebied voor 2016 zijn het (door)ontwikkelen en implementeren van activerend ontwikkelings- en loopbaanbeleid.

SLUITENDOWNLOAD SELECTIE

Stel uw jaarverslag zelf samen

SELECTIE (0)